Dissertação de Mestrado

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Fatores que influenciam o atraso em projetos: Análise de um bureau de crédito brasileiro
(2023) Costa, Douglas Pulini da
Os projetos desempenham um papel crucial na implementação da estratégia organizacional, traduzindo-a em resultados concretos. O atraso na conclusão dos projetos pode ter impactos diretos no desdobramento da estratégia, resultando em atrasos na geração de valor para seus clientes. Compreender os fatores relacionados ao atraso em projetos pode trazer benefícios tangíveis às organizações, evitando ou minimizando a ocorrência de atrasos e proporcionando vantagens competitivas. Este estudo adotou uma abordagem dedutiva e utilizou a base de dados de uma única organização do segmento de bureau de crédito que é uma referência no mercado brasileiro. Foi empregado um método quantitativo, com análise de dados utilizando o modelo de regressão censurada ou modelo de regressão com variável dependente limitada. Os resultados revelaram que solicitações de mudanças durante a implementação dos projetos têm um impacto direto e positivo no atraso, ou seja, aumentam o atraso. Por outro lado, comunicação frequente e a longevidade na organização dos líderes do projeto impactam negativamente os atrasos. Além disso, observou-se que a adoção de uma abordagem híbrida de gestão de projetos modera a relação entre a comunicação e o tempo de experiência da liderança do projeto, resultando em um impacto negativo no atraso. Essas descobertas abrem possibilidades para explorar fatores secundários, como o tipo e o perfil de liderança nos projetos, bem como o uso de métodos híbridos para potencializar a geração de valor na entrega dos projetos, mitigando possíveis atrasos.
Os efeitos da identidade, da liderança, da per- cepção de suporte organizacional e do apoio à carreira sobre o engajamento do profissional
(2015) Costa, José Eduardo Teixeira
O engajamento é definido como a conexão física, emocional e intelectual que o profissional desenvolve com seu trabalho. Muitos fatores contribuem para o engaja- mento e esta pesquisa tem por objetivo medir o efeito que a identidade do funcionário com a empresa, a liderança – por meio do gestor ou chefe direto –, a percepção de suporte organizacional e o apoio à carreira do empregado tem sobre o engajamento dele. Para isso, foi utilizada uma base de dados com informações de 112.305 traba- lhadores de 364 empresas nacionais e multinacionais com sede no Brasil, que conta- ram sobre o seu ambiente de trabalho e sobre as práticas de recursos humanos de suas empresas. Os dados foram coletados por meio de um questionário online de 67 questões, durante o ano de 2014, pela equipe do Guia VOCÊ S/A-EXAME As Melho- res Empresas Para Você Trabalhar, da Editora Abril. Utilizou-se, primeiramente, a téc- nica de análise fatorial a fim de validar as escalas para cada um dos construtos: iden- tidade, liderança, percepção de suporte organizacional e apoio à carreira. A amostra foi dividida em duas para esta análise e seus coeficientes resultaram positivos e sig- nificativos para os construtos, demonstrando que as quatro escalas possuem vali- dade, além de alta confiabilidade, de acordo com o alfa de Cronbach. Posteriormente, foi feita a regressão dos fatores contra a variável dependente engajamento. Ficou de- monstrado que os quatro fatores contribuem positivamente e de forma significante para o engajamento. Porém, a identidade do funcionário com a empresa e a percep- ção de suporte organizacional são aspectos preponderantes para a conexão física, emocional e intelectual do profissional com seu trabalho.
Leadership Pipeline: preferência dos liderados em relação à liderança transformacional e transacional na hierarquia organizacional
(2015) Matos, João Gabriel Machado De
Esta pesquisa promove um link entre a teoria de Leadership Pipeline com Liderança Transformacional e Transacional ao examinar as preferências dos liderados, ao longo dos níveis organizacionais, em relação aos estilos por eles desejáveis. As hipóteses foram construídas levando-se em consideração as características e necessidades que os liderados possuem no início e ao final da carreira, manifestando desejos diferentes em relação ao seu líder. Para quantificar a liderança desejável e testar as hipóteses foi utilizado o MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) dentro de uma instituição financeira do Brasil. Os resultados demonstram uma preferência para os estilos de liderança transformacionais, bem como uma separação ordenada da preferência entre os níveis organizacionais para determinadas tipologias, como consideração individualizada e influência idealizada, corroborando as hipóteses formuladas.

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